Подбор, отбор и адаптация персонала

По окончании выдается именной сертификат. При желании получить Удостоверение о получении квалификации или сертификат на английском языке свяжитесь с менеджером Бизнес-школы ITC Group (оплачивается дополнительно)

ПРОГРАММА



Модуль 1. Современные технологии поиска и подбора персонала.



1. Методы планирования численности персонала.

• Чем определяется потребность в различных категориях персонала?
• Как спрогнозировать будущие потребности в персонале?
• Задачи планирования человеческих ресурсов.
• Процесс планирования человеческих ресурсов.
• Методы оценки будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Составление профиля должности.

• Какие профессиональные знания и навыки необходимы, чтобы справиться с задачами на данной должности?
• Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
• Матрица знаний, навыков, личностных знаний кандидата.
• Работа с заказчиком (руководителем) по составлению профиля должности.

3. Подбор персонала

• Где искать кандидатов?
• Почему одни объявления «работают», а другие – нет?
• Источники кандидатов.
• Анализ рынка рабочей силы.
• Методы поиска кандидатов.
• Правила составления объявлений о вакансиях.

4. Телефонное интервью

• Каковы цели телефонного интервью?
• Почему кандидаты не «доходят» до собеседования? Что можно и что нельзя сообщать кандидату по телефону?
• Цели и продолжительность телефонного интервью.
• «Трудные» вопросы кандидатов по телефону?

5. Анализ анкет и резюме

• Можно ли на основании резюме оценить кандидата?
• Как «читать» анкеты и резюме кандидатов? Какую информацию мы можем извлечь из анкеты и резюме?
• Принципы анализа информации в анкете и резюме.
• Работа с информацией о соискателях: сбор информации, уточнение, анализ данных.

6. Собеседование. Виды собеседований. Структура собеседования

• Как за минимальное время получить максимум достоверной информации о кандидате? Какие вопросы надо задать кандидату? Какие вопросы НЕЛЬЗЯ задавать кандидату? Какие инструменты кроме вопросов можно использовать на собеседовании, чтобы получать достоверную информацию о кандидате?
• Подготовка к проведению собеседования.
• Определение целей и задач собеседования.
• Уточнение потребностей заказчика (руководителя).
• Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций.
• Построение графического профиля «идеального сотрудника».
• Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его.
• Ключевые моменты анализа резюме кандидата.
• Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.
• Правила проведения собеседования.
• Субъективность оценки кандидата
• Правила проведения телефонного собеседования
• Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
• Правила назначения личного собеседования
• Экспресс-оценка резюме.
• Основные этапы и структура проведения интервью.
• Алгоритм проведения собеседования.
• Этапы собеседования.
• Установление контакта.
• Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).
• Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация.
• Ошибки восприятия кандидатов.
• Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов.
• Эффективные методы собеседования.
• Метод case-интервью и case study (типы, варианты).
• Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).
• Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).
• Методики провокативного интервью.
• Карта мотиваторов (фокусных должностей компании).
• Особенности оценки мотивации кандидата при приёме на работ.
• LAB - метапрограммный профиль.
• «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:
• Тип референции.
• Стремление - избегание.
• Процесс - результат.
• Процедуры - возможности.
• Сходство - различие.
• Активность - рефлективность.
• Одиночка - менеджер - командный игрок.
• Содержание - окружение.
• Лингвистический анализ речи.
• Принятие решения по кандидатам.
• Резюме информации по ключевым точкам собеседования.
• Формирование матрицы для принятия решения.
• Аргументация для принятия решения руководителем.
• Мотивационное собеседование с кандидатом.

7. Документооборот

• Какие документы помогут повысить качество отбора персонала? Как разработать эти документы? Кто их должен разрабатывать и заполнять?
• Профиль должности.
• Должностная инструкция.
• Анкета кандидата.
• Положение об отборе персонала.
• Дополнительные документы.

8. Критерии эффективности подбора персонала

• Как оценить эффективность работы по подбору персонала? Каковы риски некачественного подбора персонала?
• Количественные критерии.
• Качественные критерии.
• Распределение ответственности за качественный отбор персонала.
• Риски, связанные с некачественным подбором персонала.

Модуль 2. Адаптация персонала. Организация системы обучения и наставничества

1. Управление системой адаптацией - особенности каждого этапа

• Адаптация на различных стадиях развития компании.
• Адаптационный период и испытательный срок.
• Адаптация в условиях внутрифирменных перемен.
• Анализ текущей ситуации.
• Определение процедур адаптации.
• Внедрение адаптационных процедур.
• Контроль и анализ эффективности.
• Психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная и организационная адаптация.
• Структура и этапы процесса адаптации.
• Разработка единых стандартов процедуры оценки новых сотрудников.
• Особенности адаптации различных категорий сотрудников.

2. Участники адаптационной системы – их роль и зоны ответственности

• Функции руководителя HR-службы, руководителя, наставника.
• Введение в организацию, в подразделение, должность.
• Стили наставничества. Какой стиль выбрать: преимущества и недостатки.
• Обратная связь, как фундамент успешной адаптации сотрудника.
• Ориентационная программа.
• Индивидуальная программа обучения.
• Книга сотрудника.
• PR мероприятия.
• Индивидуальные задания.

3. Оценка эффективности системы адаптации

• Наиболее распространенные методы оценки адаптации.
• Оценки эффективности обучения в период адаптации.
• Факторы, влияющие на успешность адаптации.
• Признаки дезадаптации сотрудника и принятие коррекционных мер.

4. Наставничество как функция руководителя.

• Наставничество как новый стиль управления: наращивание потенциала сотрудников вместо «сверхусилий».
• Преимущества наставничества для основных участников процесса – руководителя, сотрудника и компании.
• Возможности руководителя для развития потенциала своих сотрудников (планерка/совещание, мотивирующая беседа, полевое обучение).
• Ключевые компетенции наставника.

5. Алгоритм обучения сотрудников

• Что заставляет сотрудника изменяться? Почему опыт не всегда учит? Почему не всякое обучение дает реальные изменения в практике работы сотрудников?
• Законы эффективного обучения.
• Модели обучения в зависимости от типа сотрудника. С каким сотрудником нужно начинать с теории, а с каким – с практики?
• Диагностика потребности в обучении. Почему навыки не всегда приносят результаты? почему сотрудники не всегда применяют лучшие практики в своей работе?
• Интервью по результатам продаж как метод выявление потребности в обучении.
• Структурированное наблюдение, ролевая игра, тестирование как методы формирования потребности в обучении. Правила составления чек-листов.
• Виды обратной связи: оценочная и безоценочная.
• Правила безоценочной обратной связи.
• Использование обратной связи для формирования потребности в развитии у сотрудника.

6. Методы обучения. Возможности и ограничения каждого из методов, правила проведения

• Мастер-класс.
• Инструктаж.
• Упражнение.
• Ролевая игра.
• Решение кейсов.
• Типы профессиональной мотивации сотрудников. Как мотивировать сотрудников к повышению результативности?
• Мотивационная карта сотрудника как инструмент управления развитием компетенций специалиста.
• Технология мотивационной беседы для диагностики профессиональной мотивации.
• Технология трансформации ожиданий сотрудника в развивающие цели.
• Наставничество со "сложными" сотрудниками.