Наставничество. Система обучения персонала. Коучинг

По окончании выдается именной сертификат. При желании получить Удостоверение о получении квалификации или сертификат на английском языке свяжитесь с менеджером Бизнес-школы ITC Group (оплачивается дополнительно)

Целевая аудитория: руководители отделов обучения и развития персонала, тренинг-менеджеры, руководители отделов персонала, линейные руководители

Цель тренинга

· Развитие у участников навыков обучения сотрудников в процессе работы.

· Формирование представления о том, как создать систему передачи опыта и профессиональных знаний внутри компании;

· Развитие компетентности руководителей в области внедрения изменений (лучших практик и технологий работы).

В результате тренинга участники смогут:

· Наращивать потенциал сотрудников через постановку развивающих целей;

· Внедрять практики, повышающие результативность, в работу своих специалистов;

· Проводить эффективное обучение с минимальными затратами (времени, сил и средств);

· Усиливать мотивацию сотрудников к работе;

· Видеть зону ближайшего развития своих подчиненных;

· Внедрять ценности обучения и саморазвития в корпоративную культуру своего подразделения.

ПРОГРАММА

1-й день.

1. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ФУНКЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

· Наставничество как новый стиль управления: наращивание потенциала сотрудников вместо «сверхусилий».

· Преимущества наставничества для основных участников процесса – руководителя, сотрудника и компании.

· Возможности руководителя для развития потенциала своих сотрудников (планерка/совещание, мотивирующая беседа, полевое обучение).

· Ключевые компетенции наставника.

Самооценка для диагностики стиля наставничества у участников.

2. АЛГОРИТМ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

· Что заставляет сотрудника изменяться? Почему опыт не всегда учит? Почему не всякое обучение дает реальные изменения в практике работы сотрудников?

· Законы эффективного обучения.

· Модели обучения в зависимости от типа сотрудника. С каким сотрудником нужно начинать с теории, а с каким – с практики?

Упражнение-практикум на осознание того, как знания «присваиваются» и становятся навыками и алгоритмами работы.

3. ДИАГНОСТИКА ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

· Диагностика потребности в обучении. Почему навыки не всегда приносят результаты? почему сотрудники не всегда применяют лучшие практики в своей работе?

· Интервью по результатам продаж как метод выявление потребности в обучении.

· Структурированное наблюдение, ролевая игра, тестирование как методы формирования потребности в обучении. Правила составления чек-листов.

Упражнение на отработку умения выявлять потребности в обучении с помощью интервью по результатам продаж.

Упражнение на составление чек-листа по навыкам продаж.

Упражнение на отработку умения фиксировать значимые поведенческие индикаторы по чек-листам.

Домашнее задание по итогам первого дня: подготовиться к обучению.

2-й день.

4. РАЗВИВАЮЩАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

· Виды обратной связи: оценочная и безоценочная

· Правила безоценочной обратной связи

· Использование обратной связи для формирования потребности в развитии у сотрудника.

Упражнение на отработку умения давать развивающую обратную связь.

5. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ. ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ КАЖДОГО ИЗ МЕТОДОВ, ПРАВИЛА ПРОВЕДЕНИЯ.

· Мастер-класс.

· Инструктаж.

· Упражнение.

· Ролевая игра.

· Решение кейсов.

Демонстрация домашних заданий с обсуждением методов обучения и возможностей повышения эффективности обучения в каждом из предложенных участниками вариантов.

6. ВНЕДРЕНИЕ НАСТАВНИЧЕСТВА В ПРАКТИКУ РАБОТЫ С СОТРУДНИКАМИ

· Типы профессиональной мотивации сотрудников. Как мотивировать сотрудников к повышению результативности?

· Мотивационная карта сотрудника как инструмент управления развитием компетенций специалиста.

· Технология мотивационной беседы для диагностики профессиональной мотивации.

· Технология трансформации ожиданий сотрудника в развивающие цели.

Ролевая игра на умение выявлять профессиональную мотивацию специалиста.

Упражнение на заполнение мотивационной карты.

Ролевая игра на умение работать с мотивационной картой для выработки развивающих целей.

7. НАСТАВНИЧЕСТВО СО «СЛОЖНЫМИ» СОТРУДНИКАМИ

Разбор кейсов от участников

Методы и формы работы

Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.

! Предварительная подготовка : Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы из тех, что будут освещаться на мероприятии. Это сэкономит время и сделает обучение более эффективным.

! Данное обучение можно заказать в корпоративном, индивидуальном формате, в форме вебинара.